На вопросы о коллективном договоре ответила председатель Новополоцкого городского объединения профсоюзов Алеся Садовская

Трудовой кодекс Республики Беларусь более чем в 100 статьях отсылает нанимателя к коллективному договору. А если его в организации нет? На этот и другие вопросы о важнейшем локальном нормативном акте ответила председатель Новополоцкого городского объединения профсоюзов, входящих в Федерацию профсоюзов Беларуси, Алеся Садовская.

 Алеся Григорьевна, давайте начнем с дефиниций. Если понятие коллективного договора примерно могут сформулировать большинство трудящихся, то с социальным партнерством будет явно посложнее.

– Говоря сухим юридическим языком, социальное партнерство – это форма взаимодействия органов государственного управления, объединений нанимателей, профессиональных союзов и иных представительных органов работников, уполномоченных в соответствии с актами законодательства представлять их интересы, при разработке и реализации социально-экономической политики государства, основанная на учете интересов различных слоев и групп общества в социально-трудовой сфере посредством переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и социальных конфликтов.
В нашем случае речь идет о первичном уровне социального партнерства, то есть о взаимоотношениях нанимателя и профсоюза.

Определение коллективного договора в Трудовом кодексе следующее: локальный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работниками.

У любого договора есть стороны. В данном контексте, сог­ласно законодательству, – это наниматель и представитель работ­ников, то есть профсоюз.

 Много говорится о том, что коллективный договор – гарант трудовых и социальных прав работников. Что под этим подразумевается?

– Я бы сказала, что этот документ, в первую очередь, обеспечивает равенство и справедливость в трудовом коллективе, а также непосредственное участие работников в жизни и судьбе организации.

Самый простой пример – это выплаты. Наверное нет такого человека, который не хотел бы получать так называемые «плюшки» за добросовестную работу или в связи с важными событиями. Если в организации нет коллективного договора, то наниматель единолично решает все финансовые вопросы, в том числе устанавливает размер оплаты труда и выплаты стимулирующего характера.

При отсутствии колдоговора нет законных оснований получения работниками части прибыли, ряда дополнительных социальных выплат (к отпускам, юбилеям, на оздоровление, удешевление питания, проезда и т.п.), а также дополнительной компенсации за вред, причиненный здоровью работника в связи с выполняемыми трудовыми обязанностями.

 Различные выплаты играют важную роль в трудовых правоотношениях, но ведь работа – это не только зарплата…

– Современный коллективный договор – это акт непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда в организации. В документе закрепляется порядок принятия локальных нормативных актов, а также участия работников в управлении предприятием. Наконец, коллективный договор выступает в качестве средства воспитания дисциплины труда, добросовестного отношения к работе, предусматривая меры поощрения либо порицания.

Положения документа также направлены на совершенствование производства, организации труда, улучшение качества продукции, повышение производительности.

 Колдоговор влияет на морально-психологический климат в организации?

– Конечно. Он помогает стабилизировать отношения нанимателя с трудовым коллективом, ведь большинство решений принимается сообща, а порядок урегулирования спорных вопросов – определен документально. Факт заключения коллективного договора можно рассматривать как признак социального партнерства, который сохраняет стабильность в организации. Подобные меры помогают уменьшить текучесть кадров, делают субъект хозяйствования более привлекательным на рынке для соискателей.

Новополоцкое городское объединение профсоюзов сегодня – это 195 первичных профсоюзных организаций, действует 154 коллективных договора.

Екатерина Войшнарович